Оксана Сидлецкая: ​«Дефицит кадров останется корневой проблемой рынка труда и в 2024 году»

Власти всех уровней в России декларируют вроде как позитивную тенденцию – исторически минимальный уровень безработицы во всей стране. Но, если копнуть глубже и вдуматься, то у этой монеты обнаруживается негативная сторона – многие отрасли испытывают дефицит кадров, это тормозит развитие. А конкуренция за работников хоть и дает рост зарплат, но одновременно приводит к повышению издержек бизнеса, что отражается на стоимости товаров и услуг. Что происходит с рынком труда в Югре, какие можно отметить тренды и перспективы, и как долго мы будем жить в условиях дефицита кадров – редакция СИА-ПРЕСС обсудила с директором hh.ru на Урале Оксаной Сидлецкой.

– По вашим данным, в Югре с января по декабрь 2023 года стало на 29% больше вакансий. Известно ли, с чем связан этот рост? С открытием и расширением новых производств, текучкой кадров, отъездом или «неприездом» определенных специалистов и работников?

– В предыдущие года организации «переваривали» шоковую ситуацию, учились работать в новых условиях. Экономика перестроилась, возникли новые логистические цепочки. Это дало возможности для развития бизнеса. И в 2022-2023 году компании начали повышать мощности уже в новых реалиях. Многие взяли курс на расширение, а для этого всегда требуются новые люди.

– В каких сферах деятельности складывается наиболее острая неудовлетворенная потребность в кадрах?

– Острый дефицит кадров сегодня сложился в самых массовых сферах: в розничной торговле, автобизнесе, продажах, не хватает квалифицированного рабочего персонала, логистов, врачей. Если говорить о конкретных специальностях, то сегодня в ХМАО на одну вакансию мерчендайзера приходится всего 0,9 резюме — это ярко выраженный дефицит. По одному резюме на вакансию агента по недвижимости, токаря, автомойщика, торгового представителя. По нашим подсчетам нормальная среда складывается тогда, когда соотношение спроса и предложения находится на уровне 4 резюме на вакансию. Так в регионе сегодня проще найти, например, разнорабочего или медсестру. По этим специализация на одну вакансию приходится от 4,2 до 4,4 резюме.

– Можете ли вы объяснить, почему именно там складывается нехватка рабочей силы?

– Основная причина нехватки персонала в любой отрасли кроется, в первую очередь, в демографии: профессионалы стареют, уходят на пенсию, а новые специалисты возраста от 20 до 40 лет еще не выросли. У нас не хватает наиболее активной группы сотрудников. Молодежи из-за демографического кризиса 90-х катастрофически мало, и именно эти соискатели будут формировать тренд на долгие годы, уменьшая численность работоспособного населения. Демографическое состояние не улучшится как минимум в ближайшие 7 лет. Сферы с острым дефицитом составляют костяк текущего рынка: рабочий персонал, продавцы, водители, строители – все они в структуре спроса занимают наибольшие доли. Разумеется, поскольку это массовый найм, именно здесь чувствуется наибольшая острота в подборе.

– Чем можно объяснить более чем 20-процентный рост предлагаемых зарплат? Это тоже следствие нехватки кадров, при которой работодатели вынуждены бороться за сотрудников при помощи повышения зарплат?

– В регионе медианные зарплаты действительно вырасли. От начала 2023 года рост составляет 21%. Поскольку людей не хватает, подбор осуществляется по законам рыночной экономики: специалисты дорожают. Работодатели вынуждены улучшать условия для будущих сотрудников и, в частности, поднимать зарплаты. Однако этот тренд виден не по всем профессиональным ролям.

Среди руководящих должностей в регионе существеннее всего (на 90%) выросли предлагаемые зарплаты у технических директоров, на 56% – у CEO, на 26% – у коммерческих директоров. Если смотреть на рядовые должности, то серьезнее всего (на 78%) подросли доходы у переводчиков, а также у курьеров (на 48%) и у операторов станков с ЧПУ (на 41%).

При этом есть и профессии, по которым мы зафиксировали снижение зарплаты: это, например, косметологи, чей доход упал на 47%, а также промоутеры (-16%) и полицейские (-15%). Среди руководителей ощутимее всего снизились зарплаты у финансовых директоров (-38%), директоров по персоналу (-37%) и операционных директоров (-23%).

– Каким образом, как правило, «расшиваются» такие проблемные ситуации с кадрами? Что могут сделать местные власти и бизнес, чтобы улучшить положение на рынке труда?

– С точки зрения властей это, в первую очередь, работа с привлекательностью самого региона. Это необходимо сделать, чтобы люди, во-первых, не уезжали, а во-вторых, наоборот, чтобы привлекать сюда специалистов. Что может сделать бизнес уже сегодня?

Улучшать качество работы с людьми на всех уровнях — от СЕО до линейных руководителей, менять отношение топ-менеджмента и руководителей к человеческому капиталу компании. Либо компания растет, благодаря заботе о людях, либо теряет эффективность и, возможно, даже покидает рынок. Кроме того, пришло время для подбора кадров без предубеждений, для поиска дополнительных источников найма. Речь идет о приеме на работу соискателей за пределами привычного возрастного диапазона, о людях с инвалидностью, декретницах, самозанятых и т.д.

– Какие позитивные и негативные аспекты есть у текущей ситуации на рынке труда в Югре?

– В Югре в целом ситуация с кадрами оценивается лучше, чем по стране. Если по России соотношение вакансия / резюме составляет 3,6, то в ХМАО – 4. Это говорит об умеренном уровне конкуренции за рабочие места. В динамике, конечно, регион не достигает показателей 2022 года, но уверенно растет всю вторую половину 2023 года.

В целом можно сказать, что ситуация негативная для работодателей и бизнеса, так как кадровый голод ведет к дополнительным рискам и издержкам. Но при этом для соискателей и работников обстановка скорее позитивная – они имеют достаточно широкий выбор вакансий, а также могут претендовать на рост зарплат.

– Какие прогнозы и вероятностные сценарии вы можете сформулировать для рынка труда в Югре на 2024 год?

– По всем прогнозам, дефицит кадров останется корневой проблемой рынка труда и в 2024 году. Как рассказали нам работодатели, в 2023 году увеличились сроки найма – в среднем в полтора раза. Об этом сообщили три из четырех компаний. Большинство отметили, что искать нужный персонал стало сложнее, при этом увеличивается текучесть кадров. Исходя из этого понимания, компании будут продолжать улучшать условия труда, как с точки зрения самой зарплаты, так и нематериальной мотивации, будут развивать бренд работодателя, который в том числе, играет и на удержание кадров.

Все сотрудники без исключения хотят человеческого отношения к себе и к своему труду. Это своего рода переход от модели винтика производственного процесса – к личности. Поэтому необходимо продолжать работать над человекоцентричностью в компаниях любого уровня. Повышать эффективность HR-команд: с одной стороны – бороться с предубеждениями бизнеса, и с другой – выходить на новый уровень зрелости HR-процессов.